Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения

Информационная статья на тему: "Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения" с полным объяснением материала. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то вы всегда можете задать их дежурному юристу.

Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения

Автострахование

  • Жилищные споры

  • Земельные споры

  • Административное право

  • Участие в долевом строительстве

  • Семейные споры

  • Гражданское право, ГК РФ

  • Защита прав потребителей

  • Трудовые споры, пенсии

    • Главная
    • Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Разъяснения Верховного Суда РФ
    об увольнении за появление на работе в состоянии
    алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

    Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

    Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Судебная практика увольнения
    за появление на работе в состоянии алкогольного,
    наркотического или иного токсического опьянения

    1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

    Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

    Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

    2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

    Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

    Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

    Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с «Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399 (Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

    3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

    Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

    Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал (Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454).

    4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

    Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

    Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

    Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

    Читайте так же:  Совместная транспортировка продовольственных и непродовольственных товаров

    Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения (Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115).

    5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

    05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

    Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

    Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011).

    6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

    Приказом директора филиала К. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».

    Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

    Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

    Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик — работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

    Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

    Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

    7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

    В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 — 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

    Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

    В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

    Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006).

    8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

    Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

    Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

    Читайте так же:  Переоформление квартиры на другого собственника по дарственной

    Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Правила расторжения трудового договора

    Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

    Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

    Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

    Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

    Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

    На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

    После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

    При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

    Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

    — акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

    — протокол медицинского освидетельствования;

    — приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

    Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

    Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

    Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

    Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

    Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

    В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

    1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

    2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

    3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

    5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

    Читайте так же:  Отсутствие договора с управляющей компанией судебная практика
    Видео (кликните для воспроизведения).

    4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

    5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

    6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

    7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

    Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.


    Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

    признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

    О чем еще нужно помнить

    Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

    Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение за пьянство: пошаговая инструкция, нюансы и образец приказа

    Увольнение по статье за пьянство — традиционно одна из самых распространенных и одновременно одна из самых нелюбимых в обществе причин для увольнения. Особенность менталитета многих россиян заключается в том, что зависимость от зеленого змия считается не отягчающим, а смягчающим обстоятельством. Здесь подразумевается мнение широких масс, а не точка зрения закона: последний однозначно определяет появление на работе в нетрезвом виде или прогул по причине запоя как серьезный дисциплинарный проступок.

    Увольнение за пьянство на рабочем месте или за само появление на рабочей территории в состоянии алкогольной интоксикации вполне возможно. Работодатели, в большинстве своем, не слишком любят так поступать: во-первых, порядок довольно сложный, во-вторых, работник может оспорить это решение руководства, в-третьих, запись в трудовой книжке «Уволен за… появление на работе в состоянии алкогольного опьянения» фактически тождественна «волчьему билету». Это не самое приятное обстоятельство с чисто моральной точки зрения, поэтому обычно пьянице предлагают написать заявление «по собственному желанию».

    Тем не менее, если принято решение уволить пьяницу «по статье», то при наличии доказательств это абсолютно реальное мероприятие.

    Взгляд со стороны юриспруденции

    С юридической точки зрения увольнение за пьянство — право работодателя, а вовсе не его обязанность. Закон, а именно статья 81 Трудового Кодекса РФ, называет «появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения» как возможную причину расторгнуть трудовые отношения с работником. Но при этом оставляет за руководством предприятия право самостоятельно принять решение.

    Обратите внимание: как правило, наиболее серьезно к вопросу появления на работе «под градусом» относятся в сферах деятельности, предполагающих высокую степень ответственности. К увольнению за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения однозначно будет приговорен водитель, производственный рабочий, занятый на сложном и/или опасном производстве, промышленный альпинист и т. д. Специалисту, чья работа состоит в общении с людьми (менеджеру, продавцу и т. п.) также не стоит ждать ничего хорошего.

    Таким образом, увольнять или нет за данное нарушение производственной дисциплины — право генерального директора предприятия. Но Трудовой Кодекс однозначно говорит о том, что замеченного в состоянии, похожем на алкогольное, токсическое или наркотическое опьянение, необходимо отстранить на текущий день от работы, сообщив вышестоящему руководству. Это рабочее время сотруднику не оплачивается, если его вина была доказана.

    Но факт нахождения на рабочем месте в пьяном виде необходимо соответствующим образом доказать. Это исходит из принципа презумпции невиновности — доказательству подлежит обвинение, а не оправдание.

    Ремарка: что считать рабочим местом и рабочим временем?

    Понятие рабочего места в целом трактуется очень широко. Оно включает в себя всю территорию организации, в которой трудится человек, а также любое место, куда сотрудник был направлен по служебной необходимости — в магазин для закупки запчастей, в командировку и т. п.

    Фактически ключевым моментом является исполнение сотрудником трудовых обязанностей. Если в данное время в данном месте он должен исполнять свои трудовые обязанности, включая отдельные поручения руководства, то употребление спиртного ему запрещено. Но если рабочее время уже кончилось либо еще не началось, то пить или не пить — личный выбор человека.

    Наказанию в виде увольнения за пьянку на рабочем месте не подвергается тот, кто начал выпивать после окончания рабочего дня, пусть даже прямо у станка.

    Точно так же — юридический казус — нельзя инициировать увольнение по статье в отношении того, кто был задержан на КПП в подозрительном состоянии. Во-первых, он еще не на подведомственной земле предприятия. Во-вторых, его рабочее время (если человек пытался пройти проходную, как положено, до звонка) не успело начаться.

    Оформляем увольнение

    Любое увольнение сотрудника «по статье» должно быть тщательно задокументировано. Нормы права гласят, что любой совершенный проступок или правонарушение должны быть доказаны. В данной ситуации доказательствами служат:

    • докладная или служебная (в зависимости от того, что принято в конкретной фирме) записка на имя прямого начальника о том, что служащий или рабочий появился на работе в нетрезвом состоянии (или выпивал прямо там);
    • акт, составленный уполномоченной на решение таких вопросов комиссией и подписанный 2-я свидетелями о том, у рабочего присутствуют признаки алкогольного опьянения;
    • протокол медицинского освидетельствования, установившего у рабочего факта наличия алкогольной интоксикации или отравления другими одурманивающими веществами, либо письменный отказ данного рабочего проходить освидетельствование;
    • объяснительная самого рабочего по поводу произошедшего, либо акт об отказе написать ее.

    На основании всех этих документов работодатель может оформить приказ об увольнении. Уточним, что список доказательств нигде законодательно не утвержден, суд может принять любые, которые посчитает объективными и заслуживающими доверия.

    Существует Постановление Верховного Суда России № 2, пункт 42 которого расширяет сферу прав работодателей: пьяница может быть уволен без прохождения медосвидетельствования, но только при наличии письменного отказа от его прохождения либо акта, составленного комиссией и заверенного подписями двух свидетелей, что сотрудник такой-то медицинскому обследованию подвергнуться отказался.

    Обратите внимание: сам факт увольнения по данной статье в любом случае требует тщательного расследования данного проступка.

    Срок расследования составляет 1 месяц, если он истек — за этот конкретный случай работника уволить уже нельзя.

    Следуем алгоритму

    Пошаговая инструкция, как уволить работника за доказанный факт присутствия на работе пьяным.

    [1]

    Дальнейшие действия зависят от результатов обследования. 0,16 промилле — максимально допустимая доза этанола, которая может быть в крови человека, чтобы это не считалось алкогольным опьянением. Основание — статья 12.8 КоАП РФ. Такую дозу могут дать некоторые спиртосодержащие лекарства, квас, сыворотка и кефир. Для сравнения — полулитровая бутылка пива дает примерно 0,5 промилле.

    Если в крови подозреваемого обнаружен алкоголь в превышенной дозе или другой наркотик, то в течение 2-х дней он должен написать объяснительную. Если он не хочет ее писать, это тоже оформляется актом. Образец формулировки — «Акт об отказе сотрудника предоставить письменные объяснения по поводу нахождения на работе в пьяном виде».
    Читайте так же:  Ходатайство об истребовании дополнительных доказательств

    Весь этот комплект документов в виде единого дела предоставляется к рассмотрению высшему руководству. Если оно принимает решение уволить проштрафившегося, то издает соответствующий приказ об увольнении по установленной форме — унифицированной, Т-8 или Т-8а, либо утвержденной на предприятии.

    Увольняемый должен ознакомиться с приказом под расписку. В случае его нежелания это делать опять составляется акт. Дальнейшие организационные действия стандартны — увольнение происходит одним днем, расчет и трудовую книжку с записью уволенный должен получить максимум на следующий день. Никакое выходное пособие или компенсация в этом случае не положена, единственное исключение — за неиспользованный отпуск.

    Запись в трудовую вносится с обязательной ссылкой на юридическое обоснование — подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Стоит учесть, что если сотрудник увольняется с формулировкой «за неоднократное правонарушение», то на руках у работодателя должны быть доказательства насчет всех зафиксированных случаев.

    Важные нюансы

    По факту, весь комплект документов нужен для обоснования своей позиции в возможном судебном слушании: уволенный имеет полное право опротестовать увольнение. При наличии медицинского протокола с вердиктом «опьянение» или зафиксированного факта отказа от экспертизы это сделать практически невозможно, за исключением ситуации, когда виновное лицо — несовершеннолетний, с которым нельзя расторгнуть трудовой договор без разрешения органов опеки, или женщина в положении (как ни странно) — она имеет определенную бронь в такой ситуации.

    Главный нюанс состоит в том, что человек может выдавать психомоторные реакции, похожие на синдром опьянения, будучи совершенно трезвым. Он может оказаться болен или пребывать в состоянии аффекта по какой-то иной причине. На него могли оказать такое побочное действие какие-то лекарственные препараты. Суд может вынести постановление «Восстановить на рабочем месте», если уволенный докажет, что (при отсутствии медицинского заключения об опьянении) состояние, схожее с симптомами опьянения, было вызвано иными причинами.

    Оспорить увольнение «по статье» можно в течение 1 месяца после увольнения. Основание — статья 392 Трудового кодекса.

    Действия работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    Детализированная инструкция

    Ознакомьтесь с требованиями к порядку действий работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

    Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2, 3 ст. 76 ТК РФ).

    Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

    Зафиксируйте факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии необходимо зафиксировать информацию о данном событии. Примечание 1.

    При обнаружении опьянения работника в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня – не допустить его к работе.

    Составьте документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события и иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения). (Докладная записка на отстранение от работы). Примечание 2.

    Примечание 1: состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работников может быть выявлено в результате проведения работодателем медицинских осмотров в течение и (или) в конце рабочего дня (смены).

    Примечание 2: докладная (служебная) записка может быть составлена непосредственным руководителем работника.

    Издайте приказ о создании комиссии для расследования

    Для установления факта опьянения работника издайте приказ о создании соответствующей комиссии.

    В приказе необходимо указать дату создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии.

    Ознакомьте с приказом работников – членов комиссии под расписку.

    В процессе работы комиссия проводит мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и осуществляет оформление (документирование) доказательств, которые необходимы для обоснования отстранения работника:

    — выявляет у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке. Комиссия должна не просто зафиксировать эти признаки, а постараться их описать максимально подробно);

    — получает от работника письменные объяснения;

    — собирает свидетельские показания других работников-очевидцев;

    — направляет работника на медицинское освидетельствование.

    По своей форме и содержанию письменное объяснение работника, находящегося в нетрезвом состоянии, может служить веским доказательством его нахождения в состоянии алкогольного опьянения. Примечание 3.

    [3]

    Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).

    Читайте так же:  Российская федерация федеральный закон об электронной подписи

    По итогам работы комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения (Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения). Примечание 4.

    Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.

    Примечание 3: на подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

    Примечание 4: установить, какое именно состояние опьянения имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении.

    Целесообразно направить работника на медицинское освидетельствование в сопровождении представителя работодателя, однако работник может в любой момент отказаться от прохождения медицинского освидетельствования, в т.ч. после прибытия в медицинское учреждение. Вместе с тем, если работник признает факт опьянения (например, в письменном объяснении), его объяснения объективно подтверждаются полученными в ходе проверки доказательствами (например, пустыми бутылками из-под спиртных напитков), допустимо использовать в документах словосочетание «алкогольное опьянение».

    Издайте приказ об отстранении от работы и ознакомьте с ним работника

    4.1. На основании имеющихся документов, подтверждающих факт появления работника в состоянии опьянения, издайте приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы (Приказ об отстранении работника от работы). Примечание 5.

    В приказе необходимо указать основание и срок отстранения, следует также отразить ситуацию с объяснениями работника (предоставил/отказался/уклонился/написал возражения). Примечание 6.

    4.2. Ознакомьте работника с приказом об отстранении под расписку.

    По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (с указанием даты, времени и места составления акта) (Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отстранении).

    Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Приказ приложите к акту. На тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт. Примечание 7.

    После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего следует вывести с рабочего места. Алкогольное опьянение некоторых степеней тяжести может представлять собой состояние, опасное для жизни и/или здоровья работника. В этом случае работодатель несет ответственность за все время пребывания пьяного работника на территории предприятия. При тяжелой степени опьянения необходимо вызвать наряд скорой медицинской помощи, в других – передать вызванным родственникам либо отправить домой на служебном транспорте.

    4.3. Отразите время отстранения в табеле учета рабочего времени работника.

    Заработная плата в период отстранения работнику не начисляется.

    Требования об указании периода отстранения в личной карточке работника и в трудовой книжке законом не установлены.

    Примечание 5: отстранение от работы – временная блокировка трудовой функции работника как мера предотвращения негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, морали и нравственности, а также установленного в государстве порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья участников трудовых отношений отклоняются от нормы.

    Примечание 6: если в отсутствие отстраненного работника его обязанности будут переданы другому работнику, это тоже следует отразить в приказе.

    Примечание 7: за появление в состоянии опьянения на работе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (в том числе уволен). При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    В случае причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

    После устранения причин отстранения допустите работника к работе

    Придя к выводу о возможности (необходимости) сохранения трудовых отношений с отстраненным работником, издайте приказ (распоряжение) о его допуске к работе и ознакомьте работника с этим приказом (распоряжением) (Приказ о допуске к работе после отстранения).

    В приказе необходимо указать дату, когда работник обязан приступить к работе.

    Ознакомление работника с приказом должно быть подтверждено его подписью. По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Примечание 8.

    В любом случае работнику должен быть обеспечен фактический допуск к работе. При отказе (уклонении) работника от выполнения работы на обозначенных в приказе условиях составьте акт. Режим отстранения считается прекращенным с момента, когда работник после отстранения фактически приступил к работе, либо с момента составления акта об отказе/уклонении работника от работы, к выполнению которой он допущен.

    [2]

    Видео (кликните для воспроизведения).

    По общему правилу, время отстранения не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а также в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

    Примечание 8: приказ о допуске к работе можно не оформлять в том случае, если в ранее изданном приказе об отстранении от работы был сразу зафиксирован весь срок отстранения.

    Источники


    1. Перов, С.И. Основы судебно-бухгалтерской экспертизы / С.И. Перов. — М.: Ярославль: Нюанс, 2015. — 662 c.

    2. Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.

    3. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.
    4. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.
    5. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 1999. — 608 c.
    6. Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения
      Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here