Расторжение трудового договора при сокращении численности штата

Информационная статья на тему: "Расторжение трудового договора при сокращении численности штата" с полным объяснением материала. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то вы всегда можете задать их дежурному юристу.

Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

1. Издается приказ о сокращении штата

Приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Запрашивается мнение профсоюза

При сокращении работника — члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

7. Оформляется расторжение трудового договора

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; Разъяснения, утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Читайте так же:  Распределение жилья нуждающимся в улучшении жилищных условий

Официальный сайт Государственной инспекции труда в г. Москве — https://git77.rostrud.ru/

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Расторжение трудового договора по сокращению числен­ности (штата)

В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора по сокращению численности (штата).

Расторжение трудового договора по сокращению является одним из оснований увольнения работника по инициативе рабо­тодателя. Оно установлено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по сокращению численности подразумева­ет уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. Сокращая числен­ность штата, работодатель должен сначала сократить вакантные еди­ницы по данной специальности. Если этого окажется недостаточно, можно уменьшить количество мест, занятых «живыми» работниками.

Обратите внимание, при сокращении штата общее количество работников может и не уменьшиться, поскольку работодатель впра­ве ввести одновременно с сокращением другие штатные единицы.

Решение о сокращении численности или штата (о проведении со­ответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания ру­ководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Сокращение численности или штата должно быть обоснованно с точки зрения экономики предприятия. Только в этом случае расторжение трудового договора по сокращению численности (штата) уволь­нение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ будет законным.

Прежде чем производить расторжение трудового договора по сокращению, работодатель обязан предложить работнику в письменном виде любую другую работу, которая имеется на предприятии.

Обратите внимание, предложенная работа необязательно долж­на соответствовать специальности и квалификации увольняемого со­трудника. Грубо говоря, токарю 5-го разряда может быть предложено остаться на предприятии в качестве уборщика помещений. И в этом не будет ничего незаконного. Главное, чтобы работник по со­стоянию здоровья мог выполнять предложенную работу.

Обязательным в данном случае является письменное согласие работника с предложенной должностью.

Готовясь к сокращению численности или штата, работодатель должен учитывать, что некоторые категории работников имеют пре­имущественные права на оставление их на работе. Категории работ­ников перечислены в статье 179 ТК РФ.

В первую очередь «иммунитет» от увольнения предоставляется ра­ботникам с более высокой производительностью труда и квалифика­цией. Если квалификация и производительность работников равны, правом на продолжение работы имеют:

семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудо­способных членов семьи, находящихся на полном содержании ра­ботника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в период работы у данного работодате­ля трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении чис­ленности или штата преимущественным правом на оставление на рабо­те при равных показателях производительности труда и равной квали­фикации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, под­лежащих перемещению на вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).

2. Доведение до сведения указанных работников списков ва­кантных должностей (персонально, в письменной форме, под рос­пись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного ра­ботника в случае несогласия с перемещением).

3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности.

4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работни­ков, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие должности, не подлежащие сокращению.

Если работник является членом профсоюзной организации пред­приятия, то принятие решения об увольнении работника по основа­нию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения со­ответствующего профсоюзного органа согласно статье 373 ТК РФ. Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в ви­де надлежащим образом оформленной выписки из протокола засе­дания профсоюзного комитета.

Также хотелось бы отметить, что в соответствии со статьей 178 ТК РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в раз­мере среднего месячного заработка.

На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

На этом на сегодня всё. Ну а если у вас остались какие-либо вопросы, то тогда наша оперативная бесплатная юридическая консультация к вашим услугам:

Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата

Материал для подписчиков издания «Новая бухгалтерия». Для оформления подписки на электронную версию издания перейдите по ссылке.

Новая бухгалтерия

Журнал для практикующих бухгалтеров, финансовых работников, аудиторов и налоговых консультантов. Журнал состоит из четырех основных разделов: бухгалтерский учет, налоги, труд и заработная плата, право.

Периодичность выхода: 1 раз в месяц. Объем: 144 полосы.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Читайте так же:  Перевод временного работника на другую временную должность

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

[3]

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.

Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.

[1]

Этап 1. Определить перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, внести изменения в штатное расписание, издать приказ о сокращении численности/штата работников.

Сокращения в штатном расписании – это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее). Этот документ вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер – не менее чем за три месяца.

Читайте так же:  Решение о нежелательности пребывания иностранного гражданина

Этап 2. Проверить, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Статьей 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

— иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение, в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:

— в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Этап 3. Уведомить о предстоящем сокращении работников, профсоюзный орган (при его наличии), центр занятости населения.

Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.

Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличается от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

Уведомление выборного профсоюзного органа.

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сократить работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

Уведомление центра занятости населения.

Работодатель обязан уведомить центр занятости населения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее, чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

Этап 4. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сделать окончательный расчет.

В день увольнения (по истечении срока уведомления) работодатель:

— оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

— вносит запись в трудовую книжку и выдает ее работнику;

— вносит запись об увольнении в личную карточку работника (форма Т-2);

— выдает необходимые документы, связанные с трудовой деятельностью работника в организации;

— производит окончательный расчет, включающий выплату выходного пособия.

При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен. Если центр занятости населения предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.

Соглашение о досрочном увольнении при сокращении

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приняв решение о сокращении, работодатель-организация должен, в частности, не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников:

  • уведомить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • сообщить о будущем сокращении в территориальный орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ).

Соответственно, через 2 месяца с работником можно будет расстаться, выплатив ему все причитающееся (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие). Однако это не означает, что работодатель обязан уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Увольнение работника и по истечении этого периода не является нарушением трудового законодательства и прав работника и потому является законным (Определение КС от 27.01.2011 № 13-О-О, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 по делу № 33-1235/2018 ).

А может ли работодатель уволить работника до истечения срока предупреждения? Единолично принять такое решение работодатель не может, но согласовать с работником более раннюю дату увольнения – вполне законно. Для этого достаточно составить соглашение сторон о досрочном расторжении трудового договора.

Читайте так же:  При увольнении генерального директора кто подписывает трудовую

Как составить соглашение о досрочном увольнении при сокращении?

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока, если получит на то письменное согласие работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такое согласие может выражаться в виде заявления, которое работник представляет на имя руководителя организации. Образец такого заявления мы приводили в отдельном материале. Получив такое заявление и поставив на нем свою подпись, руководитель тем самым подтверждает, что сроки досрочного увольнения согласованы. Никаких иных документов с работником, которые бы обосновывали досрочное увольнение, не требуется.

Вместо заявления работодатель и работник могут заключить совместное соглашение. В нем будет содержаться информация о дате увольнения и согласованном сторонами размере выходного пособия и компенсации за досрочное увольнение.

Приведем пример заполнения соглашения о досрочном увольнении работника при сокращении.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Читайте так же:  Ходатайство о привлечении представителя в гражданском процессе

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

[2]

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Видео (кликните для воспроизведения).

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источники


  1. Егиазаров, В.А. Транспортное право: Учебник; М.: Юстицинформ; Издание 5-е, доп., 2012. — 552 c.

  2. Хаин, В.Е. История и методология геологических наук. Гриф УМО по классическому университетскому образованию / В.Е. Хаин. — М.: Академия (Academia), 2012. — 409 c.

  3. Под. Ред. Ванян, А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней; Рязань: Узорочье, 2013. — 528 c.
  4. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.
  5. Наследственные споры. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 816 c.
  6. Расторжение трудового договора при сокращении численности штата
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here