Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден

Информационная статья на тему: "Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден" с полным объяснением материала. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то вы всегда можете задать их дежурному юристу.

Содержание

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Обзор документа

Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Он содержит 4 раздела: общие сведения, описание трудовых функций, входящих в стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности), характеристика обобщенных трудовых функций, сведения об организациях-разработчиках.

Основная цель вида профессиональной деятельности — обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

К обобщенным трудовым функциям относятся документационное обеспечение работы с персоналом, деятельность по обеспечению персоналом, по оценке и аттестации, по развитию, по организации труда и оплаты персонала, по организации корпоративной социальной политики, операционное управление персоналом и подразделением организации, стратегическое управление персоналом.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

[3]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден

Порядок применения профессионального стандарта
«Специалист по управлению персоналом»

19 октября 2015 года был принят профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» и уже с 1 июля 2016 года вступает в действие 122-Федеральный закон, который устанавливает порядок применения квалификационных требований, указанных в профессиональном стандарте. В связи с этим, Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям провел первый семинар-практикум по вопросам применения профильного профессионального стандарта для специалистов по управлению персоналом.

Семинар прошел при поддержке Института профессионального кадровика, который является партнером Совета в вопросе создания системы профессиональных квалификаций в области управления персоналом и работе по профессиональным стандартам (бесплатная горячая линия по профстандартам: +7 (495) 961 4363).

В ходе семинара Валентина Митрофанова озвучила, что одним из важнейших проектов Совета на сегодняшний день является актуализация уже принятых профессиональных стандартов в области управления персоналом:

  • «Специалист по управлению персонала»,
  • «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Ниже Вы можете скачать тексты стандартов и анкеты обратной связи, в которой мы просим Вас указать свои замечания и предложения по данным профессиональным стандартам.

Предоставив обратную связь, Вы будете приглашены на очное обсуждение всех поступивших замечаний и указаны в перечне компаний, которые участвовали в апробации и проекте актуализации стандарта (при желании).

В случае если с Вашей точки зрения, профессиональные стандарты не нуждаются в корректировке – просим это, также, указать.

Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом»

Возможные наименования должностей

Требования к образованию и обучению
  • Среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена
  • Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации

Дополнительные характеристики

ОКЗ 2412 Специалисты по кадрам и профориентации
3423 Специалисты кадровых служб и учреждений занятости
ЕТКС или ЕКС Специалист по кадрам
Инспектор по кадрам
ОКПДТР 27755 Экономист по труду
22956 Инспектор по кадрам

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте

Удаление аватара

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден

[1]

Министерство труда
и социальной защиты

УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации
от 06.10.2015 № 691н

Специалист по управлению персоналом

Регистрационный номер
Общие сведения

I. Общие сведения

Управление персоналом организации
Видео (кликните для воспроизведения).

(наименование вида профессиональной деятельности)

Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации

Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями

Читайте так же:  Сайт росреестра рф официальный сайт кадастровая стоимость

Специалисты кадровых служб и учреждений занятости

Специалисты по кадрам и профориентации

Отнесение к видам экономической деятельности:

Деятельность по подбору персонала прочая

(наименование вида экономической деятельности)

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации

Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом сможет применять начиная с июля 2016 года. Обязателен ли этот стандарт и какие требования он устанавливает, вы узнаете из нашей статьи.

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2017 году

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали действовать новые профессиональные стандарты. Вызвано это тем, что информация, изложенная в справочниках, является давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

  • Признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса (далее — ТК), содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
  • Добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и проч.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье «Положение об оплате труда работников — образец-2017».

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

  • по персоналу;
  • подбору персонала;
  • кадровому делопроизводству;
  • документообеспечению работы с персоналом;
  • развитию и обучению персонала;
  • развитию карьеры персонала;
  • организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
  • социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

  • руководители подразделений по управлению кадрами;
  • специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
  • специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

  • обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
  • поиск персонала и обеспечение им предприятия;
  • аттестация персонала и оценки его деятельности;
  • развитие, повышение квалификации персонала;
  • организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
  • построение корпоративной социальной политики в компании;
  • операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Советуем ознакомиться с порядком составления должностной инструкции для данного специалиста в статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2017».

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 в ТК РФ введено понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

[2]

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ». СОДЕРЖАНИЕ, ПРОБЛЕМЫ, КОЛЛИЗИИ

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее — ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

Читайте так же:  Процедура ликвидации юридического лица пошаговая инструкция

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала [1] , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду [2] , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы [3] .

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность — начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» — это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт — это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение — заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Пятый уровень квалификации

Шестой уровень квалификации

Седьмой уровень квалификации

Самостоятельная деятельность по решению практических задач,требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и /или подчиненных по достижению цели

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

Видео (кликните для воспроизведения).

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по. » достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы [5] . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» [6] .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

  • — образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
  • — основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
  • — дополнительные профессиональные программы;
  • — практический опыт [7] .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Читайте так же:  Профессор консерватории обладая скрипкой страдивари хотел чтобы

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом»

Требования к квалификации

Среднее профессиональное образование — программа подготовки специ- алистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации Требования к опыту практической работы не определены, соответственно и не обязательны

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Специалист по кадрам

Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или

начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года

Инспектор по кадрам

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» [8] . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее — работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения — и тех, и других [9] .

В приложении 4 к настоящей работе автором проведено сравнение путей достижения шестого уровня квалификации. На данном примере видны следующие особенности:

  • — разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
  • — для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

  • — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
  • — программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
  • — программы повышения квалификации в области управления персоналом;
  • — программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

Минтруд утвердил первый профессиональный стандарт для специалистов по управлению персоналом

Приказом Минтруда РФ № 691н от 06 октября 2015 года утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Новый профстандарт будет регламентировать работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом уточняет следующие обобщенные трудовые функции:

  • документационное обеспечение работы с персоналом;
  • деятельность по обеспечению персоналом;
  • деятельность по оценке и аттестации персонала;
  • деятельность по развитию персонала;
  • деятельность по организации труда и оплаты персонала;
  • деятельность по организации корпоративной социальной политики;
  • операционное управление персоналом и подразделением организации;
  • стратегическое управление персоналом организации.
Читайте так же:  Специальное дефектологическое образование что это за профессия

При этом профстандартом установлены требования к образованию: среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации. Для последний двух функций (операционное и стратегическое управление персоналом) установлены также требования к опыту работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях).

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» подробно описывает трудовые функции, необходимые навыки и умения, знания для выполнения работы в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства.

Смотрите подробную информацию по профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» тут

Специалист по управлению персоналом. (Профессиональный стандарт. Утверждён Минтруда и социальной защиты РФ от 06.10.2015г. №691н.)

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

«СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ»

профессиональная переподготовка

Цели, задачи дисциплины

Категория слушателей : руководители коммерческих и некоммерческих организаций, руководители и сотрудники кадровых служб, начальники и инспекторы отдела кадров, менеджеры по персоналу и специалисты по подбору кадров, а также специалисты в других областей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование.

Цель переподготовки : формирование профессиональных управляющих на основе усиления и развития предыдущего опыта работы в бизнесе и менеджменте, приобретения на продвинутом уровне новых знаний об организациях, действующих в современной деловой среде, выработке компетенций по их применению в различных, в том числе, не типичных, деловых ситуациях, формированию способности к управлению в условиях перманентных изменений и неопределенности, в соответствии с профессиональным стандартом* «Специалист по управлению персоналом».

Сферами профессиональной деятельности: управление организациями или их структурными подразделениями в любых отраслях бизнеса, предусматривающее самостоятельное решение управленческих задач комплексного, межфункционального, в том числе стратегического характера.

Продолжительность обучения: 3-4 месяца (250 часа).

Форма обучения: очно-заочная с использованием дистанционных технологий (без отрыва от производства).

Уровень получаемого образования: профессиональная переподготовка, обучение на новый вид деятельности

Выдаваемый документ : Диплом о профессиональной переподготовке на право ведения нового вида профессиональной деятельности в сфере Управления персоналом по специальности (квалификации) «Специалист по управлению персоналом».

Итоги освоения программы — развитие компетенций в области применения методик управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы организации, а также методик расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию персонала, эффективность проектов по совершенствованию системы управления персоналом.

* Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н

В результате изучения дисциплины «Управления персоналом организации» слушатель должен:

знать

  • место системы управления персоналом в общей системе управления организацией;
  • сущность и задачи управления персоналом;
  • основные методы управления персоналом и его развитием,

уметь:

  • выявлять проблемы в области управления персоналом при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать их ожидаемые результаты;
  • анализировать информацию в сфере управления персоналом,

владеть:

  • навыками выбора приоритетов кадровой политики организации и стратегии управления персоналом;
  • навыками реализации управленческих решений по организации деятельности персонала, созданию комфортных условий его труда, реализации технологии управления персоналом.

Место дисциплины в структуре предмета, требования к «входным» знаниям, умениям и навыкам слушателя

Дисциплина «Управление персоналом организации» является базовой частью профессионального переобучения и повышения квалификации, в соответствии профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

«Управление персоналом организации» непосредственно связана с предметами и дисциплинами гуманитарного, социального и экономического цикла (теория организации, социология, психология менеджмента), а также профессионального цикла (социальная психология, теория управления, основы государственного и муниципального управления, государственная и муниципальная служба, административное право, гражданское право, этика государственной и муниципальной службы).

Требованием к уровню освоения программы является наличие у слушателей способности использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач, способности анализировать социально-значимые проблемы и процессы, ориентироваться в базовых положениях экономической теории, особенностях рыночной экономики

Трудовые функции, входящие в профессиональный стандарт
«Специалист по управлению персоналом»

  1. Документационное обеспечение работы с персоналом;
  2. Деятельность по обеспечению персоналом;
  3. Деятельность по оценке и аттестации персонала;
  4. Деятельность по развитию персонала;
  5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала;
  6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики;
  7. Операционное управление персоналом и подразделением организации;
  8. Стратегическое управление персоналом организации.

В ПРОГРАММЕ КУРСА

ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Понятие управление персоналом. Современные тенденции рынка труда. Организационный контекст управления персоналом. Профессиональная культура кадрового менеджмента.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Понятие, предмет, метод и система российского трудового права. Нормативное обеспечение кадровой работы. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда. Структура должностей

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ. Социальное управление как общественное явление. Аппарат управления как социальная группа

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА РЕКРУТИНГА. Основные тенденции развития рынка труда. Планирование персонала. Отбор персонала. Методы отбора персонала. Профориентация и трудовая адаптация.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА. Психодиагностика в подборе и расстановке кадров. Практика работы с диагностическими методиками

КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ. Теоретические подходы к понятию компенсаций и льгот. Оценка должностей и этапы построения системы компенсаций. Базовые компенсации. Премии и бонусы. Льготы и условно-материальные компенсации.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. Стратегия обучения персонала. Технология проектирования учебных программ. Оценка эффективности обучения. Развитие человеческих ресурсов

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Роль и место оценки в управлении персоналом. Методы индивидуальной и групповой оценки. Аттестация как формализованная процедура оценки персонала. Технология Центра оценки (ЦО).

Читайте так же:  Постановка на кадастровый учет здания блокированной застройки

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. Организационная культура и ее компоненты. Принципы влияния организационной культуры на функционирование организации. Культура руководства. Диагностика организационной культуры.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ. Карьера как система. Компетентностный подход. Тайм-менеджмент. Управление деловой карьерой.

02.11.2015 Принят профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 ноября 2015 года вступил в силу приказ Министерства труда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель, в группе занятий выделены три основных категории: 1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; 2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости 3) специалисты по кадрам и профориентации.

В профстандарт включены восемь обобщённых трудовых функций. В каждой предусмотрены три или четыре подгруппы, которым соответствуют конкретные действия, необходимые навыки, знания и прочие характеристики. Ранжирование по категориям должностей подразумевает определенный квалификационный уровень.

Документационное обеспечение работы с персоналом

Пятый уровень присваивается специалисту, который ведет кадровый учет, оформляет все документы по персоналу, занимается административной работой, обеспечивает документооборот и официальную переписку с уполномоченными органами. Достаточным для такой работы признано среднее профессиональное образование плюс программы переподготовки и повышения квалификации, практический опыт не обязателен.

Вышеперечисленные функциональные обязанности и требования предусмотрены для таких должностей:

  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • специалист по документационному обеспечению персонала;
  • специалист по персоналу.

Шестому уровню соответствует самая большая группа трудовых функций и рекомендованных наименований должностей, для которых необходимо высшее образование (бакалавриат) и дополнительные образовательные программы по конкретному профилю. Обязательный практический опыт в профстандарте не упоминается.

Деятельность по обеспечению персоналом

Собирать и структурировать информацию о потребностях в персонале, искать, привлекать, подбирать и отбирать сотрудников, формировать базы данных и вести локальную документацию может:

  • специалист по подбору персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по оценке и аттестации персонала

Организовывать и проводить оценочные процедуры, формализовать процесс и формировать всю документацию по направлению может:

  • специалист по оценке и аттестации персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по развитию персонала

Организовывать и проводить мероприятия по карьерному развитию, разрабатывать и подбирать обучающие программы, обеспечивать адаптацию и стажировку сотрудников, администрировать процесс и вести документацию может:

  • специалист по развитию и обучению персонала;
  • специалист по развитию карьеры персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Организация трудового процесса, разработка системы оплаты труда и схем мотивации, контроль расходов, администрирование процессов и весь документооборот по направлению обеспечивает:

  • специалист по нормированию и оплате труда;
  • специалист по организации и оплате труда;
  • специалист по компенсациям и льготам;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации корпоративной социальной политики

Разрабатывает корпоративную и социальную политику организации и реализуют все мероприятия по направлению (включая оценку уровня удовлетворенности сотрудников и эффективности программ, мониторинг рынка услуг и взаимодействие с госорганами), администрирует процессы и ведет документацию:

  • специалист по социальным программам;
  • специалист по работе с представительными органами работников;
  • специалист по корпоративной социальной политике;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Седьмой уровень, к которому отнесены руководители среднего и высшего звена, подразумевает высокие требования к образованию – как основному, так и дополнительному: необходим диплом специалиста или магистра, а также программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации в области экономики организации, управления персоналом, стратегического, тактического, операционного управления.

Операционное управление персоналом и подразделением организации

Разрабатывает систему оперативного управления персоналом, контролирует деятельность подразделения, определяет цели и задачи, занимается планированием мероприятий и бюджетных расходов, взаимодействует с поставщиками услуг, внедряет методики и корпоративную политику:

  • руководитель структурного подразделения;
  • начальник структурного подразделения.

Стратегическое управление персоналом организации

Разрабатывать и реализовывать систему стратегического управления персоналом, создавать структуру организации, формировать корпоративную политику, общие цели и задачи, применять технологии аудита, планировать бюджет, принимать управленческие решения уполномочен:

  • вице-президент по управлению персоналом;
  • директор по персоналу;
  • директор по управлению персоналом;
  • заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Для руководящих HR-должностей обязателен практический опыт не менее пяти лет.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, утверждённый приказом Министерства труда №691н от 06.10.2015, опубликован на Едином портале правовой информации

Источники


  1. Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.

  2. Скрынник, А. М. Правоведение / А.М. Скрынник. — М.: Мини Тайп, 2013. — 352 c.

  3. Малько, А. В. Теория государства и права. В вопросах и ответах / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 1999. — 272 c.
  4. Кондрашков, Н.Н. Тунеядство: против закона и совести; М.: Юридическая литература, 2012. — 160 c.
  5. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.
  6. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here